Dans un arrêt du 18 décembre 2024, la Cour de cassation est venue ajouter une nouvelle précision quant aux prérequis pour mener à bien une procédure de licenciement pour inaptitude. Cet arrêt apporte en effet une clarification utile sur les obligations de l’employeur lorsque le salarié l’informe de son classement en invalidité de deuxième catégorie.
Dans un contexte où la question de l’inaptitude, des visites médicales et du reclassement demeure un défi pour de nombreux employeurs, cette décision illustre comment la Haute juridiction renforce certaines obligations de l’employeur tout en précisant le moment juridique où s’éteint la suspension du contrat de travail. Pour les directions des ressources humaines, les dirigeants et les professionnels du droit, cela appelle une vigilance accrue sur les bonnes pratiques à adopter.
Dans cette espèce, une salariée de longue date avait été placée en arrêt de travail. Elle avait informé son employeur de son classement en invalidité de deuxième catégorie – une reconnaissance faite par la Sécurité sociale indiquant que l’état de santé altère durablement la capacité de travail sans exclure complètement toute reprise d’activité.
La salariée a ensuite saisi les juridictions pour voir condamner son employeur à divers dommages-intérêts, à la résiliation judiciaire de son contrat, ainsi qu’à l’octroi d’indemnités liées à l’absence de reclassement et au licenciement.
L’enjeu était de savoir si l’employeur avait l’obligation d’organiser une visite de reprise dès lors que le salarié avait informé de son classement en invalidité de deuxième catégorie, même si l’arrêt maladie se poursuivait.
En effet, l’un des volets principaux du contentieux portait sur le déclenchement des obligations de l’employeur à l’issue d’une incapacité ou d’un arrêt long, notamment lorsque le salarié souhaite reprendre le travail.
La Cour de cassation a considéré qu’il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise dès que le salarié informe qu’il est classé en invalidité de deuxième catégorie et qu’il n’exprime pas la volonté de ne pas reprendre le travail. Cette visite met alors fin à la suspension du contrat de travail.
L’employeur ne peut plus considérer que la visite de reprise dépend uniquement de la fin de l’arrêt maladie lorsqu’un salarié signale un classement en invalidité de deuxième catégorie. Désormais, la jurisprudence impose d’anticiper cette visite dès que l’information est portée à sa connaissance, sauf indication contraire du salarié sur sa volonté de ne pas reprendre.
👉 Conseil pratique : dès réception d’une notification de classement en invalidité, planifiez immédiatement la visite de reprise avec le médecin du travail, même si le salarié est toujours en arrêt de travail. Cela réduit le risque de contentieux.
📌 Dès qu’un salarié vous informe de son classement en invalidité, voici les bonnes pratiques à adopter :
✔ Répondre rapidement par écrit ;
✔ Organiser la visite de reprise sans attendre la fin de l’arrêt maladie ;
✔ Consulter le médecin du travail pour déterminer la capacité du salarié à reprendre un emploi.
📌 Après la visite de reprise :
✔ Évaluer si l’inaptitude est confirmée ;
✔ Rechercher un reclassement adapté ;
✔ Documenter toute impossibilité de reclassement avec des motifs écrits.
📌 Anticiper le contentieux :
✔ Préparer des fichiers internes de traçabilité ;
✔ Former les managers et le service RH sur ces obligations.
🎯L’arrêt illustre une évolution jurisprudentielle qui met l’employeur face à une obligation proactive dès lors qu’un salarié indique qu’il est classé en invalidité de deuxième catégorie. Il ne suffit plus d’attendre la fin de l’arrêt maladie pour organiser la visite de reprise : celle-ci doit être planifiée sans délai, avec tous les effets juridiques et pratiques que cela implique.
Pour les employeurs, la clé réside donc dans la réactivité, la traçabilité des démarches et l’anticipation des situations d’inaptitude. Un bon pilotage de ces étapes minimisera le risque de litiges coûteux et renforcera la conformité des pratiques internes au regard du droit social actuel.
Bonne semaine
Cosette