La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations – adoptée le 10 mai 2023 – doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Son objectif est de renforcer l’égalité de traitement salarial entre hommes et femmes et de lutter contre les inégalités persistantes au sein des organisations.
Elle s’inscrit dans une dynamique visant à rendre les politiques salariales plus visibles, compréhensibles et objectivées, y compris dans les pratiques de recrutement. La transposition impliquera une transformation significative des pratiques RH dans de nombreuses entreprises françaises.
La directive a des implications différentes selon la taille de l’entreprise, avec des obligations plus ou moins immédiates :
- Entreprises de plus de 250 salariés : obligation de rapporter annuellement les données de rémunération à l’autorité compétente et aux salariés.
- Entreprises de 150 à 249 salariés : mêmes obligations mais tous les 3 ans.
- Entreprises de 100 à 149 salariés : obligations à partir de 2031, avec rapport tous les 3 ans.
- Moins de 100 salariés : aucune obligation de reporting pour l’instant, mais des droits d’information pour les salariés s’appliqueront.
Ces seuils pourraient encore être ajustés lors de la loi de transposition.
La directive impose des mesures qui touchent plusieurs étapes de la vie professionnelle :
1) Avant l’embauche
🪧Affichage des salaires ou fourchettes salariales dans les offres d’emploi et avant le premier entretien.
🚫Interdiction de demander l’historique de rémunération d’un candidat.
2) Après l’embauche
📖Mise à disposition des salariés, sur demande : de la moyenne des salaires pour des postes équivalents, ventilée par sexe ; des critères objectifs utilisés pour fixer les salaires ; des conditions de progression salariale.
🥸Protection des données dans le respect du RGPD lors de la communication de ces informations.
3) Reporting obligatoire
Les entreprises concernées devront produire un rapport de transparence salariale comprenant des indicateurs comme l’écart de rémunération par sexe, la répartition par niveau de rémunération et les écarts de composantes variables ou complémentaires.
La directive renforce le droit des salariés à accéder à l’information salariale pertinente pour vérifier l’égalité de traitement.
Des droits renforcés pour les salariés
- Un salarié peut demander et obtenir les informations prévues (moyennes, critères, progression).
- En cas de discrimination salariale avérée (écart injustifié > 5 %), il pourra engager une action avec renversement de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer que l’écart est justifié par des critères objectifs.
- La directive prévoit également des sanctions définies par la loi nationale (amendes, pénalités, etc.).
Entreprises : comment vous préparer au mieux ?
La mise en conformité exigera des entreprises un travail préparatoire significatif :
- Audit des grilles de salaires et des critères de rémunération pour identifier les écarts existants.
- Formalisation et documentation des critères objectifs de fixation des salaires et de progression.
- Adaptation des processus de recrutement et communication (offres d’emploi, échanges avec les candidats).
- Formation des managers et équipes RH à ces nouvelles obligations pour éviter des erreurs de conformité.
Quelques conseils pratiques :
😎Anticiper dès maintenant : ne pas attendre la loi française pour initier le chantier de transparence.
📊Automatiser la collecte et l’analyse des données via des outils RH performants.
🫱🏻🫲🏻Impliquer les représentants du personnel dans les discussions autour des écarts salariaux.
🪞Intégrer ces nouvelles pratiques comme un levier de marque employeur et d’attractivité plutôt qu’un simple exercice de conformité.
Si vous suivez ces quelques conseils, vous serez prêts au moment de l’évolution de la législation et votre politique salariale sera une force concurrentielle.
Bonne fin de semaine
Cosette