Après les entretiens de fin d’année vient le temps des souhaits de formation, et, avec eux, la fameuse question : « Quelle sera ta prochaine étape ? ». Source de stress, de frustration, d’illusions déçues, davantage que de beaux projets, ce moment est aussi le reflet de décennies d’œillères portées par beaucoup d’entre nous.
En effet, dans nos Sociétés occidentales, on s’est construit depuis la deuxième moitié du 20ème siècle avec une vision binaire du monde du travail. D’un côté, les métiers qui « payaient », les médecins, avocats, chefs d’entreprise, professeurs, cadres, … Et de l’autre, les métiers qui ne nécessitaient pas de faire de longues études, les ouvriers, les employés exécutants, ceux qui travaillent de leurs mains.
Oui, mais ça, c’était avant. Avant que la réalité du 21ème siècle ne nous donne tort, avant que les métiers manuels soient enfin considérés avec la place qu’ils méritent, avant que les métiers dits intellectuels ne soient supplantés par le raz de marée des métiers du digital, avant que les jeunes générations ne disent stop à cette vision archaïque du monde du travail.
La vision d’hier renversée par la réalité d’aujourd’hui
Aujourd’hui, un plombier gagne bien mieux sa vie qu’un avocat. Les études ne font plus tout, on doit le comprendre et l’accepter. Sauf que, dans la plupart des entreprises en France, on est encore face à cette ancienne dichotomie : les non-cadres versus les cadres, les cols bleus contre les cols blancs. Traverser la frontière entre les deux via une promotion relève encore de l’exception, fêtée de manière exceptionnelle quand elle se produit. De la même manière, on ne voit encore la promotion que de manière verticale : un collaborateur doit non seulement changer de poste régulièrement pour être bien vu, mais il doit aussi prendre un poste plus élevé dans la hiérarchie et gagner plus d’argent. Ce qui freine énormément la politique de talents au sein des entreprises car on se prive de considérer chaque collaborateur comme potentiel futur occupant de nombreux postes, sous prétexte que cela ne correspond pas à la ligne toute tracée de l’évolution de carrière de son métier d’origine.
Or, on peut vouloir rester à son poste de nombreuses années. Si un collaborateur fait bien son job, pourquoi vouloir à tout prix l’en faire changer ? On peut aussi vouloir explorer d’autres horizons, et de ce fait, en tant qu’employeur, je vous incite à apprendre à connaître vos collaborateurs. Leurs passions, leurs occupations du week-end peuvent receler des trésors de compétences insoupçonnées, qui pourraient être très utiles à votre organisation. Oubliez les diplômes, la formation académique, évaluez les compétences humaines et la motivation. Un technicien de maintenance qui entraîne une équipe de foot le week-end peut cacher un manager hors pair. Une directrice commerciale passionnée par la décoration intérieure peut vouloir devenir architecte. Sauf que, bien souvent, on ne voit l’évolution de carrière que par son prisme vertical : passer au coefficient supérieur, au niveau plus élevé, à la catégorie socio-professionnelle au-dessus. Résultat, beaucoup de frustrations, beaucoup de déceptions, et de nombreux burn-out engendrés par le « toujours plus loin, toujours plus haut ». Se dire que les collaborateurs peuvent aussi changer de poste de manière horizontale, sans gagner en niveau, est souvent perçu en France comme une mutation par défaut, voire comme une rétrogradation. Et que dire de la possibilité de prendre un autre poste dans un autre service, tout en « perdant » en niveau et statut ? C’est tout bonnement de la science-fiction. Nos grilles de classification et l’illusion d’échelles qu’elles créent sont certainement en partie responsables de cet état de fait. Qui voudrait sciemment accepter de redescendre alors qu’il a déjà dû batailler plusieurs années pour monter ?
Résultat : comme on ne promeut que verticalement, les collaborateurs qui assument de changer d’horizon ou de vouloir se reconvertir démissionnent et partent, soit pour retourner en formation soit pour créer leur propre structure. Que de pertes de compétences, d’argent et d’énergie pour de nombreuses entreprises !
Une carrière professionnelle nouvelle
Demain, nos enfants vivront bien plus vieux que les générations d’avant. Ils grandiront, se formeront, travailleront, voyageront, se formeront à un nouveau métier, retravailleront, feront une pause, retravailleront, avant de prendre leur retraite. Leurs carrières seront hachées, connaîtront des virages à 180°, des arrêts, des nouveaux départs, plusieurs métiers, plusieurs entreprises, plusieurs employeurs. Déjà, les nouvelles générations ne se contentent plus de s’inscrire dans le schéma traditionnel de la verticalité. Les nouveaux arrivants dans le monde du travail et ceux qui vont leur succéder s’y opposeront totalement, alors, autant prendre les devants.
Apprenez à connaître vos collaborateurs, écoutez leurs souhaits d’évolution, de stagnation ou de changement radical. Demandez régulièrement à vos salariés s’ils souhaitent ou non évoluer, et, accompagnez-les en les formant. Une mutation en interne, même avec une formation à la clé, vous coûtera toujours moins cher qu’une embauche en externe. Les entretiens annuels sont un moyen efficace pour cela, mais n’attendez pas d’avoir cette discussion une fois par an, permettez à vos équipes de s’exprimer régulièrement auprès de leurs managers ou des équipes RH. Ne négligez pas les candidatures internes, surtout quand elles vous surprennent. Prenez le temps de recevoir votre collaborateur et d’entendre son projet. Plus on connaît ses équipes, ce qui va, ce qui ne va pas, et plus on a un dialogue social de qualité au sein de son entreprise. On a le dialogue social qu’on mérite, ne l’oubliez jamais 😉.
Repensez votre approche de l’évolution de carrière en voyant plus large, et vous aurez de très belles surprises !
Et si vous avez besoin d’être accompagnés pour créer les conditions d’un dialogue social de qualité, faites appel à RW RH.
Bonne rentrée, et encore très belle nouvelle année !
Cosette