Cette semaine, c’est la semaine de l’épargne salariale. Depuis que l’inflation s’est installée, le mot “épargne” revient souvent dans les conversations, pas toujours drôles malheureusement. Mais savez-vous qu’en tant qu’employeur, vous pouvez aider vos salariés à faire fructifier leur argent 🤑tout en faisant des économies d’impôts et de charges ?
Je vous explique tout ici : ⬇️
1️⃣Quand on pense épargne salariale, on pense toujours à la participation, dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui oblige ces sociétés à reverser une partie de leurs bénéfices à leurs salariés. Si vous êtes concerné, sachez que la formule légale n’est pas obligatoire et que vous pouvez trouver avec votre CFO ou votre Responsable Administratif une formule dérogatoire qui permettra d’optimiser les montants pour vos équipes et votre entreprise.
Si vous avez une petite entreprise, 💡sachez que vous pouvez mettre en place la participation, quel que soit votre effectif. Vous y êtes même incité car, si vous l’avez mise en place, vous pourrez verser davantage à vos salariés en prime de partage de la valeur (cf ci-dessous).
☑️Conséquence : la mise en place d’un accord de participation dans l’entreprise s’accompagne nécessairement de la création d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
☑️Le régime de participation concerne tous les salariés. Une durée de trois mois maximum de présence dans l’entreprise peut être exigée. Le montant du versement ne peut pas être déterminé a priori, car il résulte des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé et peut donc varier d’une année sur l’autre. Il peut être égal à 0 comme à plusieurs mois de salaire. Toutefois, il ne peut pas dépasser un plafond fixé chaque année par l’URSSAF (34 776 € en 2024, ce qui laisse de la marge😁).
☑️Les sommes versées au titre de la participation sont exemptes de cotisations sociales et diminuent le bénéfice imposable. Côté salariés, les sommes peuvent être :
- soit prises directement comme du salaire, et donc imposées à ce titre,
- soit placées sur le PEE et/ou le PERCO, après une campagne de recueil des choix.
Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pour 5 ans, sauf certains motifs (déménagement, mariage, 3ème enfant, fin du contrat de travail, …) et celles sur le PERCO sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf exceptions.
Vous l’avez compris, la participation est un dispositif très avantageux. Pour pouvoir verser de la participation, et augmenter la fidélisation des salariés, il faut cependant que l’entreprise réalise des bénéfices.
2️⃣Autre dispositif, un peu moins connu : l’intéressement. Ce dernier permet, là encore, de faire bénéficier les salariés d’une partie des résultats ou des bénéfices de l’entreprise. Mais ici, pas de formule légale : chaque société est libre de définir son propre accord d’intéressement, à condition qu’elle respecte les obligations liées à la conclusion de l’accord et aux clauses obligatoires listées par l’administration.
☑️Ainsi, vous pouvez décider de conditionner l’intéressement à l’atteinte d’objectifs financiers, mais aussi commerciaux (ex: nombre de ventes, chiffre d’affaires), de sécurité (ex: accidents de travail par trimestre), ou encore de satisfaction clients (ex: taux de décrochage d’appels, avis clients). L’intéressement est donc un dispositif assez malléable et qui colle vraiment aux intérêts de l’entreprise. Il permet aussi aux collaborateurs de se sentir vraiment associés aux résultats, car les objectifs sont connus et on peut aisément en faire un levier de motivation.
☑️Côté argent, c’est à peu près la même chose que pour la participation. Les sommes sont soit prises immédiatement par les salariés, comme du salaire (il n’est pas nécessaire pour l’entreprise d’ouvrir un PEE, ce n’est pas une condition obligatoire pour le versement de l’intéressement), soit bloquées sur un PEE et/ou un PERCO. Une particularité cependant, , on peut monétiser les sommes sur un CET (compte épargne temps). C’est utile si l’activité ou le manque d’effectifs font que les congés s’accumulent chez les salariés.
3️⃣Focus maintenant sur une prime défiscalisée : la prime de partage de la valeur. C’est la descendante de la “prime Macron”, qui a officiellement disparu depuis le 1er janvier 2023. L’an dernier, le dispositif était à peu près identique à ce qu’on a connu depuis 2017. Les entreprises de toutes tailles avaient la possibilité de verser une prime, dont le montant a varié entre 1 000 € et 3 000 € selon les années et les conditions d’attribution, et qui était aussi intéressante pour les entreprises que pour les salariés.
En cette année 2024, il est encore possible de verser une prime de partage de la valeur. Toutes les entreprises, là encore, sont concernées, sans obligation. C’est donc un acte volontaire de l’employeur, bien utile en ces temps de recherche de fidélisation😉.
☑️Une prime de 3 000 € maximum par salarié peut être versée. Tous les salariés peuvent donc avoir droit à ce montant, si leur employeur décide de le leur verser. La prime peut être aussi modulée, selon le salaire ou la durée du travail par exemple.
Ce montant maximal peut être porté à 6 000 euros par an et par bénéficiaire, à condition que l’employeur mette en œuvre :
- un dispositif d’intéressement alors même qu’il est déjà soumis à l’obligation de mise en place de la participation,
- un dispositif d’intéressement ou de participation alors même qu’il n’est pas soumis à l’obligation de mise en place de la participation.
☑️Mais le dispositif reste surtout intéressant pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, l’exonération totale de CSG/CRDS ne vaut que pour les salariés qui gagnent moins de trois fois le Smic et qui travaillent dans une entreprise de moins de 50 salariés. Les salariés qui gagnent plus, et ceux travaillant dans une entreprise de plus de 50 collaborateurs, peuvent toucher cette prime, mais contrairement aux autres, ils devront s’acquitter de la CSG et la CRDS, et la prime sera intégrée au calcul de leur impôt sur le revenu. Dans ce cas de figure, la taxe sur les salaires et le forfait social seront également appliqués.
4️⃣Dernier dispositif mis en valeur ici, et bien moins fréquent : l’abondement sur le PEE. Réservé évidemment aux entreprises qui ont déjà un PEE, il s’agit de soutenir l’épargne de vos salariés en venant mettre de l’argent en plus, dès qu’ils placent de l’argent sur le plan d’épargne que vous avez ouvert.
☑️Concrètement, un collaborateur place 50 € par mois sur son PEE, l’entreprise abonde de 50 € en plus. Soit un placement total pour le salarié de 100 € par mois, qui fructifie sur son PEE. C’est un exemple, de nombreux cas de figure sont possibles.
☑️L’intérêt pour l’entreprise est que cet abondement est exonéré de cotisations sociales. Là encore, il s’agit de permettre aux collaborateurs de gagner plus à la fin de l’année, tout en maintenant les finances de l’entreprise.
Néanmoins, le caractère obligatoire de l’abondement, dès que les conditions sont respectées, fait que ce dispositif est à réserver uniquement si la rentabilité de l’entreprise est certaine. Sinon, la dégradation du climat social est assurée et la chute de la productivité aussi📉…
🛑Une règle commune à tous ces dispositifs : leur mise en place ne peut, en aucun cas, se substituer au salaire, ni à des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord, le contrat de travail ou les usages en vigueur. Si tel était le cas, c’est le redressement URSSAF assuré…
Vous voyez, de nombreux outils existent pour augmenter la rémunération de vos collaborateurs tout en optimisant vos dépenses. Tout cela dans l’optique de favoriser un environnement de travail attractif. En ces temps où le recrutement de talents et surtout la fidélisation restent compliqués, ce serait dommage de passer à côté. Travailler sur sa marque employeur en choyant ses collaborateurs est toujours un bon investissement😌
Bonne fin de semaine
Cosette